Инструменты мотивации и самомотивации в работе с персоналом.
«Лучшая мотивация всегда приходит изнутри!»
Майкл Джонсон
В этой статье профессиональный коуч, бизнес-тренер международной категории, руководитель Центра Тренинга & Коучинга Шмелев И., дает краткое описание мотивации и инструментов создания самомотивации в структуре работы организации. В большей степени здесь сделан акцент на способе создания самомотивации сотрудников в качестве технологии коуча или руководителя.
«А зачем дополнительно мотивировать персонал, если у них есть свои трудовые обязанности и они за это зарплату получают?» - этот вопрос мне приходится периодически слышать в разговоре с HR работниками. Можно, конечно, указывать сотруднику, что у него зарплата, но если вам важны действительно значимые результаты, тогда Вам будет необходимо обратиться к этому инструменту, т.к. человек – это не машина, которая в виде денежного стимула-зарплаты, будет давать Вам 100% ожидаемую Вами реакцию в виде результата.
Мотивация персонала — один из способов повышения производительности и результативности производимого труда. Мотивация труда сотрудников является ключевым направлением кадровой политики любой компании, а также инструментом руководства в достижении результатов. Про мотивацию персонала написано достаточно большое количество книг, но большинство авторов сходятся на том, что только «мотивация на результат», является наиболее успешной системой, т.к. обосновывает выплаты вознаграждений, а сотруднику позволяет получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.
Традиционно выделяют следующие виды мотивации персонала:
Если Вы подумали, что вся остальная часть данной статьи будет посвящена разбору каждого вида мотивации, то это не так, т.к. все эти способы в большей степени ориентированы на внешнюю сторону мотивации человека. Нас же здесь интересует, как сделать так, чтобы из внешней она стала внутренней? Как сделать, чтобы коучу или управленцу не надо было постоянно ходить и мотивировать сотрудника, чтобы он эффективно работал и создавал высокие результаты мотивируя самого себя? Давайте разбираться.
Понятно, что все внешние способы материальной или нематериальной мотивации нужны, но они носят временной характер. Например, человеку повысили зарплату или его похвалили, и он действительно на какое-то время воодушевился, проходит время и он говоит: «Хочу еще, мало!» И производительность его труда снова снижается.
Как обычно происходит постановка задач руководителя перед сотрудниками: приходит руководитель и говорит: «Вам необходимо к концу месяца сделать такой-то план и заработать такую-то сумму денег. Если план выполняем, то получаем премию, если нет, то о премии можете и не мечтать». Вероятность того, что сотрудники воодушевятся и возьмутся работать на 100% своих сил очень низка и равна 50% на 50% (или «да» или «нет»). Кто-то будет трудиться на полную мощь, кто-то нет. «Надо так надо» - скажут некоторые, кто-то промолчит, кивнет головой, а про себя скажет: «Я попробую, а там посмотрим…». Такая мотивация напоминает мотивацию родителя, говорящего своему ребенку: «Если Ты закончишь четвердь на петерки, то мы подарим тебе велосипед». Ребенок скажет про себя: «Я еще подумаю, нужны мне такие старания, чтобы получить велосипед или нет». Здесь, как и в первом случае, так и во втором, предлагается внешняя мотивация, без учета внутренних потребностей и ВЫБОРА самого человека. Когда ставится задача, и сотрудник должен ее выполнять, то в этом случае словно нивилируется его личная свобода, выбор и активность.
Снова возникает вопрос: «А как же быть?» И ответ на него очень простой – предлагайте выбирать и создавать выбор самому человеку и исходить ему из своих обязательств. Здесь необходимо ввести фоормулу успеха: ВИДЕНЬЕ/ЦЕЛЬ создает ДЕЙСТВИЯ, действия создают РЕЗУЛЬТАТ.
В начале статьи мы подчеркнули, что только мотивация на результат является самой эффективной. И если ЦЕЛЬ в итоге = РЕЗУЛЬТАТУ, это свидетельство эффективности. Помните сказку Л.Кэррол. «Алиса в стране чудес», где Алиса встречается с Которм и говорит: «Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти?» «А куда ты хочешь попасть?» - ответил кот. «Мне все равно…» - сказала Алиса. «Тогда все равно, куда и идти», - заметил Кот. У Алисы не было ВИДЕНЬЯ, т.е. отсутствовала ЦЕЛЬ того, куда она напоавлялась.
Давайте рассмотрим это применительно к работе. Что является основным инструментом коуча и руководителя? Конечно – это правильно поставленные вопросы. Тот, кто задает вопросы, тот и управляет процессом. Первое, с чего начинает коуч или руководитель - что было достигнуто, для этого каждому сотруднику задеются следующие вопросы:
1.Какой результат был достигнут тобой в прошлом месяце?
2.Что Тебе помогло достигнуть такой результат?
3.Что Ты сделаешь в этом месяце, чтобы улучшить свои показатели?
Заметте, даже если у сотрудника показатели низкие, то здесь отсутствует критика и обвинительная сторона, т.к. обвинения не создают конструктив и чаще всего негативно сказываются на мотивации в работе.
Далее следует перейти к формированию ВИДЕНЬЯ или ЦЕЛИ для каждого сотрудника на текущий месяц:
1.Какой результат Ты будешь достигать в этом месяце? (СОЗДАНИЕ ВИДЕНЬЯ/ЦЕЛИ).
Если сотрудник ставит достаточно низкий или такой же результат как в предыдущем месяце, ему задается следующий вопрос: «А где же Твой рост? Где развитие? Я знаю, что Ты достаточно опытный сотрудник и можешь больше? У Твоего коллеги намного выше ЦЕЛИ, а ты зачем-то занижаешь свои возможности».
Таким образом, сотрудники сами выберают себе РЕЗУЛЬТАТЫ (создают ВИДЕНЬЕ), которые могут быть намного выше и превышающими те, которые спускает им руководство по разнарядке. При таком подходе человек ВЫБЕРАЕТ сам свои результаты и берет на себя обязательство их выполнить. Далее:
2.Какие действия Ты предпримишь, чтобы достигнуть этот РЕЗУЛЬТАТ? Какие у Тебя есть ресурсы/возможность, чтобы достигнуть этот РЕЗУЛЬТАТ? (СОЗДАНИЕ ДЕЙСТВИЙ)
Здесь коуч или руководитель может корректировать шаги и показывать имеющиеся возможности.
3.Что лично Тебе даст достигнутый РЕЗУЛЬТАТ? Что ТЫ получишь, благодаря полученному результату? Какие новые возможности у Тебя откроются благодаря тому, что Ты это достигнишь? (ЧТО ДАСТ ЛИЧНО ДЛЯ ЧЕЛОВЕКА ДОСТИГНУТЫЙ РЕЗУЛЬТАТ)
Сотрудник, таким образом, делает собственный ВЫБОР, он исходит из предпосылок собственного потенциала. Особенно важно, чтобы он опирался на зону своего ближайшего развития, т.е. пространства выходящую за пределы его привычной зоны комфорта.
При таком подходе сотрудник не сможет обвинить руководство в том, что ему дали завышенный план или его несправедливо нагрузили работой, т.к. объемы и поставленные задачи он выбрал самостоятельно. Здесь сам сотрудник будет мотивировать самого себя и включать все возможные ресурсы, чтобы достигнуть поставленую им самим ЦЕЛЬ. При этом будет виден процесс роста и развития, т.к. ему каждый раз придется искать новые ресурсы, новые возможности, лежащие за пределами его актуального развития. По сути, помимо самомотивации, Вы получаете сотрудников стремящихся к постоянному развитию и расширению высоты собственных результатов и возможностей.
Понятно, что в данной статье невозможно освятить все аспекты заданной темы, более потдробно мы обсуждаем и тренеруем эти навыки и особенности построения механизма самомотивации на тренинге. Как показывает многолетний опыт проведения тренингов, данная система намного упрошает работу коуча или руководителя, позволяет в несколько раз повысить эффективность работы организации. Будите Вы ее использовать и интегрировать в структуру собственной компании или нет решать Вам, однако помните слова, которые сказал Майкл Джонсон «Лучшая мотивация всегда приходит изнутри!»
Профессиональный коуч, бизнес-тренер международной категории,
руководитель Центра Тренинга & Коучинга Шмелев И.